Vivemos uma época de mudanças constantes e desafios cada vez mais complexos, onde indivíduos com personalidades, aptidões e vontades distintas tentam afirmar sua identidade e fazer valer o direito de existir na medida do que considera ser o seu ideal de vida.
Faço coro à voz de Tom Peters quando diz “ao falarmos de pessoas a primeira coisa que deveria vir à mente seria diversidade”. Como, também, a individualidade deveria ser compreendida como condição inerente ao aspecto humano e preservada como valor das diferenças nas relações de trabalho.
Pela convenção 111 da OIT “Toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, origem social, opinião política, nacionalidade, estado civil, situação familiar ou idade que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou tratamento no emprego ou profissão caracteriza ação discriminatória. ”
Mas, na prática, sabemos que questões relativas à diversidade nem sempre são bem vistas nas interfaces de trabalho. Os indicadores de clima organizacional apontam que desrespeito, incoerência, injustiça e a falta de reconhecimento com base na avaliação discriminatória justificam o crescente nível de desengajamento e baixa produtividade dos profissionais.
Na dificuldade de legitimar a oportunidade de aprendizado através das diferenças, proliferam as divergências nas relações interpessoais e os desvios comportamentais que comprometem o principal fator que viabiliza o ambiente favorável à produtividade e felicidade nas empresas: o engajamento no trabalho.
Fala-se muito de engajamento, mas como engajar se discriminamos o diferente? O profissional precisa sentir-se parte, ter o sentimento de pertencer ao todo, para engajar-se, e produzir feliz.
Pessoas são pessoas mesmo sendo diferentes. Todas as vezes que um profissional é avaliado antes de uma experiência de trabalho com base apenas em crenças ou conceitos pré-estabelecidos ele é vítima de um preconceito.
Mentes que discriminam geram comportamentos que desqualificam e incriminam.
Não basta falar em engajamento e felicidade produtiva sem uma mudança de atitude associada. O processo de engajar pessoas depende de uma ação efetiva das lideranças no combate à desigualdade nas forças de trabalho.
O compromisso com a transformação da gestão de pessoas deve estar inserido na cultura da empresa, nas práticas do RH e na conduta dos líderes, através de novas concepções que promovam relações profissionais mais justas e igualitárias.
A atitude ideal nasce da consciência inclusiva que permite que cada profissional tenha um plano de desenvolvimento na medida das suas necessidades e potencialidades, salvaguardado pelo direito constitutivo de, mesmo diferente, ser acolhido como igual.
Waleska Farias
Liderança, Carreira e Imagem
