Liderança: reconhecer o bom requer competência e treino

“Líderes não são mágicos, mas, conscientes do poder de realização das pessoas operam milagres. ”

*O líder Integral – Waleska Farias


Ano novo é sempre um prenúncio de novas realizações, certo? Deveria. Mas, no que tange às tendências e boas práticas da liderança, há controvérsias. Na contramão do que deveria ser, a relação líder-liderado em algumas empresas padece o descompasso provocado pela miopia de certos líderes que ainda insistem em reproduzir velhas práticas que em dado momento podem ter sido bem-sucedidas, mas, agora, definitivamente, não mais. Um dos aspectos que mais contribui para esse descompasso é privilegiar na avaliação de desempenho as fraquezas ao invés das competências. Mas, no processo de gestão de pessoas vale mais priorizar os pontos fortes ou fracos do profissional? 

Seguindo o raciocínio do Tom Peters “se o resultado é 98% do sucesso de uma empresa e 99% do resultado depende da ação das pessoas”, é evidente que as pessoas são o ativo mais importante de qualquer organização. Não por acaso, as empresas investem tempo, dinheiro e esforços para atrair e reter os melhores profissionais, montar equipes de alta performance e atingir resultados extraordinários. Pessoas, portanto, na condição de recurso estratégico, são prioridade nessa equação. No entanto, para conseguir incentivá-las a desempenhar no melhor de si é preciso saber identificar seus talentos e desenvolvê-las com base no que elas fazem bem.  

A despeito da excelência do líder estar associada à sua capacidade de fazer uma leitura honesta das pessoas que lidera e estimular seu potencial de realização, seja por influência da cultura defasada de algumas empresas ou do estilo de gestão autocrático de alguns líderes, o ponto focal de avaliação ainda se concentra nas falhas e não nas competências das pessoas. É muito comum ver líderes superestimando as fraquezas ao invés de valorizar as qualidades dos seus liderados. Mas, como inspirar pessoas e estimular o alto desempenho focando nos pontos fracos ao invés dos fortes? Essa situação me remete à frase do Albert Einstein que ilustra bem o caso: “Somos todos geniais, mas, se você julgar um peixe por sua capacidade de subir em árvores ele passará a vida inteira acreditando ser estúpido. ” 

O líder é a conexão entre a equipe e as diretrizes da empresa. Ele é quem primeiro recebe as informações sobre os planos e metas, e é também responsável por definir a melhor estratégia de execução e adequar quem faz o quê. Não é mais adequado, então, alocar alguém para trabalhar exercendo seus pontos fortes, ao invés de concentrar esforços na correção dos seus pontos fracos? 

Compreende-se que grande parte dos líderes foram alfabetizados na cartilha de uma cultura rígida, mas é hora de desapegar desses moldes e alinhar-se às diretrizes da liderança do futuro já em curso. É muito mais produtivo e “honesto” alocar o profissional para atuar no que ele é referência, investindo nos seus aspectos positivos, e a melhor maneira de fazer isso é estimulando suas fortalezas. Focar nas limitações e não nas qualidades das pessoas é desqualificá-las. Acredite, uma abordagem baseada em pontos fortes é um recurso de extremo valor para alçar as pessoas a níveis mais altos de engajamento e produtividade. No caso de não estar convencido dos benefícios de considerar a avaliação dos pontos fortes no desenvolvimento de pessoas, registre três evidências e repense sua estratégia:

  1. Um grande benefício de considerar na avaliação das pessoas os seus pontos fortes é o impacto dessa estratégia nas emoções positivas. Quando as pessoas têm a oportunidade de exercer seus talentos naturais e trabalhar com o que fazem de melhor, elas experimentam grande satisfação emocional, sentem-se autorrealizadas, engajam-se com mais facilidade e tornam-se muito mais produtivas.
  2. Outro motivo para adotar a gestão dos pontos fortes na avaliação do profissional é que o alto desempenho está diretamente associado à aplicação dos pontos fortes nas rotinas de trabalho. O mesmo tempo aplicado para melhorar a fraqueza pode potencializar significativamente a força. As pessoas tornam-se bem-sucedidas quando têm a oportunidade de trabalhar exercendo seus pontos fortes ao invés de envidar esforços no aprimoramento dos seus pontos fracos.
  3. Por fim, uma excelente razão para enfatizar os pontos fortes na gestão de pessoas é que a autoestima é o sistema imunológico do cérebro. O foco exagerado nas fraquezas pode levar o profissional a tentar esconder suas vulnerabilidades por medo de ser mal avaliado. Muitos profissionais talentosos quando perdem a confiança em si mesmos passam a duvidar do seu potencial de realização e, mesmo que inconscientemente, acabam empenhando-se para esconder seus pontos fracos por medo de serem vistos como fracassados. 

Como ressalva, não se trata de ignorar os pontos fracos. Assim como o desconhecido é indefinido, aquilo que não é considerado não se gerencia. O colaborador deve, sim, ter consciência das suas limitações e assumir a responsabilidade por elas. Mas, no processo de gestão de pessoas o parâmetro de avaliação deve privilegiar os pontos fortes. Quando o líder no seu critério de avaliação apenas visualiza os pontos fracos do colaborador é melhor reconsiderar se este é, de fato, a pessoa certa para desempenhar as funções para as quais foi alocado. Se for este o caso, algo de muito errado pode estar acontecendo na relação líder-liderado. Oportuno repensar a estratégia de gestão e evitar consequências danosas tanto para a empresa como também para o líder e seus colaboradores. 

Waleska Farias
Liderança, Carreira e Imagem

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